Ten eerste, aldus de SER in haar rapport (p. 11), moet het topmanagement het belang van diversiteit en inclusie duidelijk, open en consistent uitdragen. Zonder hun betrokkenheid wordt het beleid vaak niet serieus genomen en kan het zelfs negatieve effecten hebben – zie de ondervonden nadelen van het beleid.
Leiders geven het goede voorbeeld door diversiteit te erkennen, te bespreken en inclusie actief te bevorderen. Dit houdt in dat ze een veilige en respectvolle werkomgeving creëren en het beleid, processen en regels aanpassen waar nodig. Een inspirerende en open leiderschapsstijl kan de organisatiecultuur en medewerkersbinding verbeteren, wat de motivatie, vertrouwen en tevredenheid verhoogt, schrijft de SER.
Het middenmanagement speelt ook een belangrijke rol, maar kan vaak traag zijn in het omarmen van diversiteitsinitiatieven. Om dit te voorkomen, moet het topmanagement het middenmanagement expliciet en vroegtijdig betrekken bij de ontwikkeling van diversiteitsbeleid en ervoor zorgen dat het een prioriteit blijft.
Wat zijn nou die nadelen die medewerkers van diversiteitsbeleid menen te hebben, en hoe speelt de rol van het topmanagement hierin mogelijk mee? In bijlage 2 bij het rapport vinden we de volgende nadelen die middels een enquête2 werden aangestipt:
1. Diversiteit kan voor ‘autochtone werknemers’ voelen als een bedreiging vormen voor hun carrière, macht en status. Hun idee is dat zij minder carrièrekansen en minder aandacht krijgen dan voorheen, en zij kunnen zich minder gewaardeerd voelen.
Als het topmanagement niet betrokken is, wordt het diversiteitsbeleid mogelijk niet goed gecommuniceerd of ondersteund. Hierdoor kunnen er onzekerheden en weerstand ontstaan bij ‘autochtone werknemers’, die zich bedreigd voelen door veranderingen zonder duidelijke ondersteuning van bovenaf. Dit kan leiden tot een perceptie van bedreiging voor hun positie en status.
2. Diversiteit kan de productiviteit beïnvloeden door moeilijkheden in management, tijdsintensieve begeleiding van individuele werknemers, en communicatieproblemen.
Zonder actieve betrokkenheid van het topmanagement worden er mogelijk onvoldoende middelen en training beschikbaar gesteld voor managers om effectief om te gaan met diversiteit. Dit kan leiden tot inefficiëntie en verhoogde werkdruk voor managers, wat de werksfeer en de algehele productiviteit negatief beïnvloedt.
3. Diversiteit kan leiden tot wrijving tussen collega’s met verschillende normen en waarden, wat kan resulteren in een ongewenste verslechtering van de sfeer op de afdeling.
Als het topmanagement niet actief het belang van inclusie en respectvolle interacties benadrukt en een cultuur van openheid en acceptatie bevordert, kan dit de implementatie van nieuwe normen en waarden bemoeilijken. Het gebrek aan leiding kan leiden tot conflicten en weerstand tegen verandering.
4. Diversiteit in teams kan leiden tot angst en onzekerheid in de omgang tussen mensen met verschillende culturele achtergronden, wat de communicatie en samenwerking bemoeilijkt.
Zonder duidelijke richtlijnen en steun van het topmanagement voor interculturele communicatie en training, kunnen medewerkers zich onzeker voelen over hoe ze effectief en respectvol met elkaars verschillende culturen moeten omgaan. Dit kan leiden tot een slechte communicatie en samenwerking.
In essentie kan de afwezigheid van betrokkenheid van het topmanagement resulteren in een onvoldoende uitvoering van diversiteitsbeleid, onvoldoende ondersteuning voor managers en medewerkers, en een verhoogde weerstand en onzekerheid binnen de organisatie.
Meer tips vind je in het document van de SER, dat je hier kunt vinden.
