Volgens vakliteratuur over Diversiteit en Inclusie is één van de lastigste uitdagingen: het overwinnen van diepgewortelde vooroordelen en het veranderen van gevestigde cultuur- en gedragsnormen. Waar lopen mensen en organisaties tegenaan, en welke inspiratiebronnen zijn er om uit te putten?
- Mensen hebben vaak onbewuste vooroordelen die van invloed kunnen zijn op hun beslissingen en interacties op de werkplek. Deze vooroordelen kunnen subtiel zijn en moeilijk te identificeren, maar ze kunnen leiden tot oneerlijke behandeling en uitsluiting.
Banaji, M.R. & Greenwald, A.G. (2012). Blindspot: Hidden Biases of Good People (reprint 2016)
New York, NY: Bantam Books
Dit boek verkent hoe onbewuste vooroordelen onze beslissingen en gedragingen beïnvloeden, ook op de werkplek.
Fuller, P, Prijs,J., Hennepe, L. te, Murphy, & M. Chow, A. (2022). Onbewuste vooroordelen. Herken en overwin je biases en versterk de verbinding in je team
Amsterdam, NL: Business Contact
Dit boek laat zien dat medewerkers opbloeien wanneer onbewuste vooroordelen op de werkvloer plaatsmaken voor wederzijds begrip en oprechte belangstelling. Met meer dan dertig tips en tools
- Het veranderen van een gevestigde organisatiecultuur die mogelijk niet inclusief is, kan bijzonder moeilijk zijn. Organisaties moeten vaak diepgewortelde normen en waarden aanpakken die mogelijk niet meteen zichtbaar zijn, maar wel invloedrijk zijn op hoe diversiteit en inclusie worden ervaren.
Gilder, B. van, Austin, J.T., & Bruscella, J.S. (eds) (2023). Communication and Organizational Changemaking for Diversity, Equity, and Inclusion
New York, NY: Routledge
Dit boek verkent de organisatieverandering die nodig is voor DEI in organisaties, en biedt handvatten. Welke de uitdagingen en kansen van zijn er, en waarom werken gangbare aanpakken vaak niet?
Nzume, A. (2017). Hallo, witte mensen
Amsterdam, NL: Amsterdam University Press
Met persoonlijke anekdotes, wetenschappelijke publicaties en gesprekken met ervaringsdeskundigen helpt Anousha Nzume witte mensen om te gaan met steeds mondiger wordende niet-witte mensen.
- Medewerkers en leidinggevenden kunnen weerstand bieden aan initiatieven voor diversiteit en inclusie, vooral als ze de noodzaak of voordelen ervan niet inzien. Dit kan variëren van openlijke oppositie tot subtiele sabotage, en het kan de voortgang van deze initiatieven ondermijnen.Dit kan het moeilijk maken om veranderingen door te voeren en draagvlak te creëren.
Heath, C. & Heath, D. (2010). Switch: How to Change Things When Change Is Hard.
New York, NY: Crown Currency
Dit boek behandelt hoe veranderingen in organisaties kunnen worden doorgevoerd ondanks weerstand en uitdagingen.
Bean, I. (2024). Van inclusief leiderschap naar inclusief meesterschap, en wat jij als persoon, professional én organisatie nodig hebt om dit te bereiken
Culemborg, NL: Van Duuren Media
Voorbij het gevoel van ‘dader of ‘slachtoffer’, naar een visie en een manier van werken waarmee wij samen op een mooie manier verder kunnen komen.
- Het effectief meten en evalueren van voortgang op het gebied van diversiteit en inclusie kan complex zijn. Het is niet altijd eenvoudig om de impact van beleid en initiatieven te kwantificeren, en sommige resultaten zijn pas op de lange termijn zichtbaar.
Pinkett, R. (2023). Data driven DEI, The Tools and Metrics You Need to Measure, Analyze, and Improve Diversity, Equity, and Inclusion
Hoboken, NJ: John Wiley and Sons
Dit boek biedt een eenvoudig, stap voor stap te volgen proces om vast te stellen hoe het nu met je DEI is, je data te analyseren en een op jouw organisatie (en jezelf) toe te snijden actieplan te formuleren. Daarmee ontwikkel je zelf maatwerkinterventies.
SER (2021). Charterdocument Meten is weten. Zicht op effecten van diversiteitsbeleid
Den Haag, NL: SER
Dit document behandelt veelvoorkomende vragen van bedrijven die zich inzetten voor een divers samengesteld personeelsbestand en een inclusief werkklimaat.
- Het aanpassen van bestaande beleid en procedures om een inclusievere omgeving te creëren vereist vaak aanzienlijke inspanningen en middelen. Dit kan een uitdaging zijn, vooral voor organisaties met beperkte middelen of die zich in een moeilijke economische situatie bevinden.
Donovan, M. & Kaplan, M. (2019). The Inclusion Dividend: Why Investing in Diversity & Inclusion Pays Off. Brummen, NL: DG Press
Dit boek biedt een gedetailleerde kijk op hoe beleidsveranderingen in diversiteit en inclusie kunnen worden doorgevoerd en de voordelen daarvan.
De literatuur benadrukt dat succesvolle bevordering van diversiteit en inclusie vaak een geïntegreerde aanpak vereist, waarbij bewustzijn, leiderschap, beleid en voortdurende evaluatie samenkomen. Het is een continu proces dat vraagt om zowel strategische planning als praktische uitvoering.
Ook praktijkvoorbeelden bevestigen de uitdagingen die in de literatuur worden beschreven, hoewel de specifieke details en contexten kunnen variëren. Enkele praktijkervaringen die vaak naar voren komen:
1. Het verkrijgen van leiderschapsondersteuning en het creëren van draagvlak voor diversiteits- en inclusie-initiatieven is een veelgenoemde uitdaging. In de praktijk kan het voorkomen dat leidinggevenden niet volledig betrokken zijn of dat ze de initiatieven niet voldoende prioriteit geven, wat de effectiviteit van de programma’s belemmert.
2. Het bevorderen van diversiteit op alle niveaus, met name in leiderschapsrollen, is een aanzienlijke uitdaging. In veel organisaties blijkt dat er nog steeds een gebrek is aan representatie van diverse groepen in hogere functies, wat de effectiviteit van diversiteit-initiatieven kan beperken.
Samenvattend, de praktijk bevestigt de theoretische uitdagingen, en brengt ook nuance aan. Diversiteitsbeleid vraagt om een grondige, op maat gemaakte benadering waarbij rekening wordt gehouden met de specifieke context van de organisatie en de betrokkenheid van alle lagen binnen de organisatie.